Das war der Fall:
Sekretärin Maja S. war seit 1997 bei einem Bauunternehmen als Vollzeitkraft (40 Wochenstunden) beschäftigt. Sie betreute 2 Arbeitsgebiete, in denen sie dem technischen Leiter einerseits und dem Bauleiter andererseits zuarbeitete. Im November 2001 kündigte das Bauunternehmen das Arbeitsverhältnis von Maja S. zum 31. Dezember 2001.
Gleichzeitig bot es ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 1. Januar 2002 mit reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl (20 Wochenstunden, montags bis freitags vormittags) und entsprechend geringerer Vergütung an. Künftig sollte Maja S. nur noch für die vom technischen Leiter zugewiesene Arbeit zuständig sein.
Für den Bauleiter stellte das Bauunternehmen eine weitere Halbtagskraft ein, die ebenfalls 20 Wochenstunden (montags bis freitags vormittags) – also zur gleichen Arbeitszeit wie Maja S. – tätig sein sollte. Das Bauunternehmen begründete die Änderungskündigung mit der höheren Effizienz des neuen Arbeitszeitkonzepts. Gegen diese Änderungskündigung klagte Maja S. Wer, glauben Sie, behielt Recht?
So entschied das Bundesarbeitsgericht in dem beschriebenen Fall:
Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung.
Nur wenn der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitszeit aus Willkür (z. B. weil sich Maja S. über den Bauleiter beschwert hat) oder offenbar unvernünftig (z. B. die Maßnahme gilt nur für 3 Wochen) vornimmt, handelt es sich um einen Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit.
Ein Missbrauch liegt aber nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die Reorganisation zu verzichten. Wenn die Reorganisation im vorliegenden Fall dauerhafter Natur und nicht nur vorgeschoben war, so war die Änderungskündigung rechtens.
BAG, Urteil vom 22. April 2004 - 2 AZR 385/03